La fidélité d’un salarié dans une entreprise est un facteur pris de plus en plus en compte par les entreprises, et ce, depuis peu. Pourtant quitter son entreprise est devenu “tendance” surtout depuis l’année dernière avec la COVID. Cela s’appelle outre Atlantique la Grande Démission Démission. Débarquera t-elle en Europe ?
Alors pourquoi est-ce aussi important de fidéliser ses salariés et comment garder ses collaborateurs ? Quelles solutions concrètes mettre en place dans les entreprises pour motiver ses salariés, améliorer leur bien-être au travail et limiter le turnover ?
Pourquoi fidéliser ses salariés ?
La fidélisation des salariés en entreprise est capitale et représente un enjeu économique important. Néanmoins, ce facteur est rarement pris en compte dans la stratégie et les résultats financiers des sociétés. Peu pris en compte dans les statistiques, le turnover et le désengagement des collaborateurs entraînent un coût annuel pour les sociétés de 14 580 € par employé selon l’Indice du Bien-être au Travail de 2019.
Lorsque le taux de turnover est élevé, les conséquences sont multiples: problématiques avec le management, rémunération insatisfaisante, manque d’accompagnement des collaborateurs, perte de motivation, burn et bore out…
Selon l’adage bien connu que « le temps, c’est de l’argent », le renouvellement fréquent des salariés nécessite de procéder à de nouveaux recrutements pour les remplacer. C’est à la fois une perte de temps et d’argent pour les structures qui doivent non seulement embaucher les personnels, mais aussi par la suite les former.
L’absentéisme élevé est encore une autre conséquence de la baisse de motivation en entreprise. Le manque de personnel entraîne alors des problèmes d’organisation et de santé au travail et peut même mettre en péril les processus de production. Il n’y a qu’à voir aujourd’hui les effets de l’insuffisance d’effectif sur un secteur, comme par exemple en milieu hospitalier en période de crise, pour pouvoir le comprendre. Les collaborateurs restants prennent en charge le travail de ceux qui sont absents, et prennent le risque de vivre un burn out.
Enfin, c’est une perte de capital humain et c’est là un des grands enjeux de la fidélisation des salariés. Les employés quittent l’entreprise avec leur expérience et leurs compétences. La gestion des talents est dès lors parfois difficile pour les RH qui doivent trouver un remplaçant équivalent. Cela nécessite généralement du temps pour que le nouvel agent atteigne le même niveau de performance individuelle. De plus, certaines personnes disposent de sets d’aptitudes rares et il est donc quasiment impossible de dénicher quelqu’un qui sera son parfait égal.
Sans parler du risque aussi pour les entreprises qui prennent les choses à la légère, de perdre les talents et se retrouver avec les moins bons pour mener la suite de leur aventure.
Comment fidéliser ses collaborateurs avec des solutions concrètes ?
La fidélisation des collaborateurs est d’une importance capitale pour la réussite des organisations. Mais alors, comment la maintenir ?
En premier lieu, on pense souvent à l’argent pour motiver ses employés, mais ce n’est pas le seul facteur à prendre en compte. Les conditions de travail et une rémunération juste sont bien sûr des éléments primordiaux. Au-delà des aspects matériels qui caractérisent souvent les anciennes générations, la jeune génération recherche aussi et surtout le sentiment d’appartenance à une culture et à des valeurs communes.
Pour réduire le taux d’absentéisme et du trunover, une tendance de ces dernières années en matière de bien-être au travail, avait été d’installer de meilleures conditions de travail pour les collaborateurs à la fois en matière d’environnement de travail et de rééquilibrage vie pro-vie perso : bureau design et coonning, meilleur matériel de bureau, installation de salles de gymnastique, installation de paniers de fruits, partenariat avec des crèches et installation de crèche d’entreprise. Ces meilleures conditions en ont satisfait certains et pas d’autres. Avec l’installation du télétravail comme norme sociale, tous ces investissements ont perdu de leurs sens avec l’arrivée de la COVID.
Le burn out et bore out qui étaient jusque-là bien connus laissent de plus en plus place au “brown out”, qui veut dire “qu’est-ce que je fais là ?” Les symptômes vont de la crise existentielle, accompagnée d’une anxiété ou dépression, d’une baisse du courant psychique, d’une perte de sens, et d’une forme d’apathie. Cela provient de tâches ou missions peu valorisantes qui ne correspondent pas au niveau de compétence, d’un contrôle infantilisant, de l’automatisation et de la digitalisation du travail, des conflits de valeur et du sens dans le travail.
En plus de vouloir prendre part aux objectifs, valeurs et vision de l’entreprise, les salariés ont besoin d’avoir des perspectives d’évolution et de se projeter dans l’avenir de la structure. Ils souhaitent participer à la co-construction des produits et des services. C’est une grande source de motivation et de satisfaction au travail.
Au-delà de la reconnaissance au travail et du besoin de dialogue avec sa hiérarchie, les salariés cherchent aujourd’hui de plus en plus à donner du sens au travail et à apporter leur contribution à l’entreprise. Cette quête de valeur dans le travail est particulièrement prononcée chez les jeunes générations qui ne veulent plus uniquement « réussir dans la vie », mais « réussir leur vie ».
Les employés sont le socle sur lequel s’appuie la production et l’activité des entreprises. L’organisation du travail n’est pas structurée vers le sens que l’on apporte à ses parties prenantes. Les entreprises se sont organisées à structurer le travail pour répondre à des enjeux de rentabilité sur toute la chaine de valeur, en organisant le travail autour de grandes fonctions de l’entreprises pour être plus productive.
Dans ces conditions, il faut sortir de la logique productiviste du travail et de l’organisation en silo des entreprises qui empêchent les personnes d’avoir une vue globale de leur activité et de constater l’impact sur les projets et plus largement sur les résultats de l’entreprise toute entière. À œuvrer « avec des œillères », le travail peut perdre tout son sens et devenir une cause d’insatisfaction et de burn-out pour les employés. On voit bien ici qu’il s’agit de repenser la structure même du travail de nos organisations et de les organiser avec une tout autre logique orientée vers ce que l’on peut apporter aux autres d’utile. Cela pousse les entreprises à définir leur raison d’être et les 4 grands pourquoi elles réalisent leurs prestations.
On voit bien qu’il ne s’agit plus de salle de gymnastique à installer ou de paniers de fruits, pourtant nécessaires, mais qu’il s’agit d’épanouissement et de sens, permettant le bien-être intérieur et spirituel.
Pour conclure
Aujourd’hui, fidéliser ses collaborateurs ne doit pas être vu comme une contrainte, mais comme une belle opportunité pour les entreprises. Elle a des conséquences directes sur la performance des collaborateurs et de l’entreprise. Elle constitue également un capital précieux pour leur réussite et leur pérennité.
Augmenter l’engagement permettra de réduire drastiquement l’absentéisme et de retenir ses collaborateurs. Mais pas n’importe comment ni à n’importe quel prix. Le bien-être au travail laisse place au sens au travail, et cela ne passe plus à coup d’investissements matériels, mais dans d’autres forme d’organisation de l’entreprise comme la permaentreprise.
Les enjeux climatiques actuels font également pression en ce sens, la valeur d’une société ne se mesure plus uniquement au volume produit, mais à la valeur générée pour l’ensemble de la communauté.
Les jeunes générations chercherons à créer de plus en plus de solutions innovantes et à développer une nouvelle économie portée sur les valeurs immatérielles, le sens et la régénération des écosystèmes. Changer de modèle économique sera donc inévitable pour les entreprises pour redonner du sens aux collaborateurs, ce qui leur procurera les meilleures conditions de travail.
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